老板刚开始说发工资给底薪加提成，在快要发工资的时候，突然改成五五分?

老板单方面将工资结构由底薪加提成改为五五分，是否合法取决于劳动合同约定和双方是否协商一致。
如果劳动合同中明确约定了底薪加提成的薪酬结构，则老板单方面更改属于合同变更，需双方协商一致，并应签署书面变更协议；否则，该行为可能违法。
如果劳动合同中未明确约定薪酬结构，但双方曾有口头或书面约定采用底薪加提成的方式，老板仍需与员工协商一致后方可变更。
如果公司因经营困难需调整薪酬结构，也应提供相关证据，并与员工进行充分沟通，必要时应与工会或职工代表协商。
如果员工已同意变更但未签订书面协议，也存在法律风险，建议尽快补签书面协议以避免争议。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着，若老板在未与员工协商一致的情况下，单方面将工资结构由底薪加提成改为五五分，属于违反劳动合同法的行为。
在本案中，若原劳动合同中明确约定了底薪加提成的薪酬结构，老板擅自变更则构成违约；若未明确约定，但员工此前一直按此方式领取工资，形成事实履行，也应视为双方已达成合意，单方面变更仍需协商。
此外，即使公司因经营困难需调整薪酬结构，也应提供相关证据，并与员工进行充分沟通，必要时应与工会或职工代表协商。否则，员工可依法申请劳动仲裁，要求恢复原薪酬结构或主张相应赔偿。
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1、保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、公司通知、聊天记录等与薪酬结构相关的资料，这些证据在后续维权过程中至关重要。
2、与公司沟通协商：主动与人力资源部门或老板沟通，了解调整原因，要求提供书面说明，并尝试协商恢复原薪酬结构或达成新协议。
3、申请劳动仲裁：如协商无果，可在一年内向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司单方面变更薪酬结构违法，要求恢复原状或赔偿损失。
4、咨询专业律师：及时寻求专业律师的帮助，以便更准确地评估案件风险、制定维权策略，避免因程序错误导致维权失败。
选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性、变更的实质影响以及自身的职业规划，以便做出最有利于自身权益的决策。
如需进一步法律帮助，欢迎联系专业律师团队进行深入咨询。
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1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工长期未主张权利，可能丧失胜诉权。
例如：员工在工资结构变更后三个月才发现收入明显减少，但直到一年零一个月才申请仲裁，法院可能以超过时效为由不予受理。
2、经济损失风险：薪酬结构变更可能导致员工收入大幅下降，尤其是底薪较低的岗位，员工可能因此陷入经济困境。
例如：某销售岗位员工原本有3000元底薪加业绩提成，改为五五分后，由于初期客户资源有限，实际收入下降至2000元，低于当地最低工资标准，构成违法。